Pengukuran Kinerja Berbasis HR Scorecard

Pengukuran Kinerja Berbasis HR Scorecard

A. Pengertian HR Scorecard

Pengukuran Kinerja Berbasis HR Scorecard – Dalam salah satu buku yang ditulis oleh Robert S. Kaplan, Berkolaborasi dengan David P. Norton pada tahun 1990 an, telah diperkenalkan konsep tentang balance scorecard untuk mengukur kinerja suatu perusahaan. Sejak saat itu, Kaplan dan Norton telah mengaplikasikan dan mengembangkan konsep balance scorecard pada 200 perusahaan di Amerika Serikat. Selanjutnya, timbul pertanyaan, yang selalu diajukan dalam mendesain konsep tersebut, yaitu selama ini strategi apa yang dijalankan pada organisasi anda? Melalui pertanyaan demikian itu, kemudian, telah memberikan suatu inspirasi bagi Kaplan dan Norton untuk memahami lebih lanjut para pimpinan organisasi untuk berpikir lagi tentang perkembangan organisasi jauh ke depan.

Pada umumnya, para pimpinan organisasi itu mempunyai kesamaan pandang terutama dalam memusatkan perhatiannya kepada strategi finansial dan memberikan prioritas kepada perbaikan proses operasionalnya. Para pimpinan organisasi tersebut kebanyakan dan pada umumnya kurang memperhatikan pada strategi pelanggan yaitu siapa yang menjadi target: bagaimanakah nilai-nilai yang berlaku dalam suatu organisasi tersebut? Kemudian, mereka tampaknya belum menyadari dan memahami pentingnya strategi untuk pengembangan sumber daya manusia yaitu menggunakan human capital sebagai aspek alat ukur.

Ciri karakteristik manusia pada dasarnya sulit dipahami dan sulit dikelola, apalagi diukur. Padahal kita tahu bahwa sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang sangat powerful dan penuh misteri dari sebuah perusahaan. Oleh karena itu, HR Scorecard mecoba mengukur sumber daya manusia dengan mengaitkan antara “orang-strategi-kinerja” untuk menghasilkan perusahaan yang ekselen, dan juga dapat menjabarkan visi, misi, strategi, menjadi aksi human resources yang dapat diukur seberapa besar kontribusinya.

B. Arsitektur Sumber Daya Manusia Sebagai Modal Stratejik

Menurut Becker, Huselid dan Urlich, sistem pengukuran sumber daya manusia yang efektif mempunyai dua tujuan terpenting dalam pengelolaannya, yaitu:

1. Dapat memberikan petunjuk bagi pimpinan atau manajemen dalam pembuatan keputusan organisasi
2. Dapat berfungsi sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja sumber daya manusia selanjutnya atau di masa datang

Konsep yang dikembangkan dalam HR Scorecard ini, lebih ditujukan kepada peran penting daripada profesi sumber daya manusia di masa datang. Bila fokus strategi perusahaan adalah menciptakan keunggulan bersaing yang berkelanjutan, maka fokus strategi sumber daya manusia harus disesuaikan. Hal ini untuk memaksimalkan kontribusi sumber daya manusia terhadap tujuan organisasi dan selanjutnya dapat menciptakan nilai bagi organisasi.

Dasar dari peran sumber daya manusia yang stratejik ini terdiri dari tiga dimensi rantai yang dikembangkan oleh arsitektur sumber daya manusia perusahaan, yaitu (1) fungsi karyawan yang profesional (2) sistem kinerja tinggi dan (3) perilaku karyawan stratejik yang berfokus pada motivasi dan kompetensi.

Istilah dan pengertian “arsitektur” secara luas menjelaskan bagaimanakah profesi sumber daya manusia sesungguhnya dalam menjalankan fungsinya, dalam sistem sumber daya manusia yang berkaitan dengan kebijakan dan praktik sumber daya manusia itu sendiri melalui kompetensi motivasi dan perilaku. Kemudian dilihat bagaimanakah atas perubahan tersebut, apakah ada perubahan pada sikap perilaku karyawan ataukah tidak ada perubahan.

1. Fungsi Sumber Daya Manusia

Dasar-dasar penciptaan nilai strategi sumber daya manusia dalam organisasi adalah mengelola infrastruktur untuk memahami dan mengimplementasikan strategi perusahaan. Biasanya, profesi dalam fungsi sumber daya manusia ini diharapkan dapat mengarahkan tujuan dan sasaran perusahaan yang terdiri dari dimensi penting berikut.

a. Manajemen sumber daya manusia teknis yang meliputi : penyampaian rekrutmen, kompensasi dan keuntungan

b. Manajemen sumber daya manusia stratejik yang meliput : pelayanan manajemen sumber daya manusia teknis dalam cara yang mendukung langsung implementasi strategi perubahan.

Mereka mengatakan bahwa kebanyakan para manajer sumber daya manusia lebih memusatkan perhatian kegiatannya pada penyampaian yang tradisional atau kegiatan teknis manajemen sumber daya manusia saja dan dianggap masih kurang memperhatikan pada dimensi manajemen sumber daya manusia yang stratejik. Seharusnya, kompetensi yang perlu dikembangkan bagi para manajer sumber daya manusia di masa depan dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja organisasi adalah kompetensi manajemen sumber daya manusia yang berbasis stratejik dan bisnis.

2. Sistem Sumber Daya Manusia

Sistem sumber daya manusia adalah unsur utama yang berpengaruh dalam sumber daya manusia stratejik. Model sistem ini dapat disebut high performance work system atau HPWS. Dalam HPWS ini setiap elemen pada sistem sumber daya manusia dirancang untuk memaksimalkan seluruh kualitas human capital melalui organisasi. Untuk membangun dan memelihara persediaan human capital yang berkualitas, HPWS melakukan hal-hal sebagai berikut:

a. Menghubungkan keputusan seleksi dan promosi serta memvalidasi model kompetensi

b. Mengembangkan strategi yang menyediakan waktu dan dukungan efektif untuk keterampilan yang dituntut oleh implementasi strategi organisasi

c. Melaksanakan kebijaksanaan kompensasi dan manajemen kinerja yang menarik, mempertahankan dan memotivasi kinerja karyawan yang tinggi

3. Perilaku Karyawan yang Stratejik

Peranan sumber daya manusia atau Human Capital yang stratejik akan lebih memfokuskan pada produktivitas perilaku karyawan dalam organisasi. Perilaku stratejik itu adalah perilaku produktif yang secara langsung mengimplementasikan strategi organisasi, namun strategi ini terdiri dari dua kategori umum, seperti berikut ini:

1. Perilaku inti adalah alur yang langsung berasal dari kompetensi inti perilaku yang didefinisikan organisasi
2. Perilaku tersebut sangat fundamental untuk keberhasilan perilaku spesifik yang situasional yang esensial sebagai key point dalam organisasi atau rantai nilai dari suatu bisnis, misalnya berupa keterampilan cross sellingnya yang dibutuhkan oleh suatu bank

Untuk mengintergrasikan perhatian pada perilaku ke dalam keseluruhan usaha dalam mempengaruhi dan mengukur kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi merupakan suatu tantangan. Pertanyaannya, manakah yang paling penting untuk dilakukan? Dan kemudian, bagaimanakah mereka cara mengelolanya? Jawabannya adalah: (1) Pentingnya perilaku akan didefinisikan oleh kepentingan untuk mengimplementasikan strategi organisasi (2) Cukup penting untuk mengingatkan bahwa kita tidak mempengaruhi perilaku stratejik secara langsung, tetapi perilaku tersebut merupakan hasil akhir dari arsitektur sumber daya manusia secara luas.

HPWS secara langsung menciptakan customer value atau nilai lainnya yang berkaitan antara sumber daya manusia. Dalam hal ini, proses kemitraan dimulai dari pemahaman yang jelas terhadap nilai perusahaan, suatu pemahaman kesolidan apa saya yang dijadikan nilai perusahaan dan bagaimanakah manfaat nilai tersebut diciptakan. Kuncinya, bahwa karakteristik tetapi juga bagaimanakah cara mengelola praktik sumber daya manusia tersebut. Dalam HPWS, kebijaksanaan dan praktik sumber daya manusia perusahaan menunjukkan alignment yang kuat dengan sasaran operasional dan strategi bersaing organisasi. Di setiap HPWS akan berbeda di antara organisasi sehingga HPWS dapat disesuaikan dengan keunikan, kekuatan dan kebutuhan pada masing-masing organisasi.

C. Keuntungan dan Tujuan HR Scorecard

Dasar pemikiran dari konsep HR Scorecard ini adalah “whats gets measured, gets managed and gets done” artinya apa yang diukur itulah apa yang dapat dikelola, HR Scorecard merupakan suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategis dari peran human resources dalam menciptakan nilai-nilai untuk mencapai strategi perusahaan. Dari definisi tersebut, maka yang paling penting dalam menunjang keberhasilan HR scorecard disini adalah pengelolaan sumber daya manusia.

Ada beberapa keuntungan dan manfaat perusahaan jika mengimplementasikan HR Scorecard secara benar dan baik.

1. HR Scorecard dapat menggambarkan peran dan kontribusinya human resources kepada pencapaian visi misi perusahaan secara jelas dan terukur;
2. HR Scorecard dapat memaksimalkan human resources dalam mengendalikan biaya yang dikeluarkan dan nilai yang dikontribusikan pada perusahaan;
3. HR Scorecard dapat memberikan gambaran yang jelas hubungan sebab akibat antardepartemen;
4. HR Scorecard dapat memaksimalkan human resources secara profesional dan mengelola tanggung jawabnya yang strategic;
5. HR Scorecard fleksibel dalam  pengimplementasiannya.

Ada beberapa prinsip dasar yang harus dipahami terlebih dahulu sebelum mengimpelentasikan HR Scorecard, yaitu sebagai berikut,

1. Bahwa HR Scorecard adalah bagian dari strategi perusahaan, HR Scorecard ibaratnya sebuah bangunan, yang menjadi bagian dari apa yang kita rencanakan dari strategi perusahaan
2. Dalam strategi HR Scorecard tersebut harus ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya apa. Atau dengan kata lain HR Scorecard adalah kombinasi dari indikator logging dan leading
3. Dasar pemikiran yang digunakan adalah what gets measured, gets managed, and gets done, artinya apa yang diukur itulah apa yang dapat dikelola, setelah mendapatkan apa yang dikelola barulah bisa diimplementasikan dan dievaluasi.

Ingin memahami pengetahuan Produktivitas dalam dunia kerja? Ikuti Training Multikompetensi dengan mengklik Link ini

Sumber

Judul Buku: Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi

Penulis: Prof. Dr. Moeheriono, M.Si

Penerbit: PT RajaGrafindo Persada, Jakarta