Pengukuran Kinerja

Pengukuran Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Pengukuran Kinerja – Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu orgnasisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.

Sebenarnya, karyawan bisa saja mengetahui seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informal, seperti komentar atau penilaian yang baik atau buruk dari atasan, mitra kerja, bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian kinerja juga harus diukur melalui penilaian formal dan terstruktur (terukur). Namun, apabila penilaian kinerja tersebut mengacu pada pengukuran formal yang berkelanjutan, maka penilaian justru lebih lengkap dan detail karena sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, standar kerja, perilaku dan hasil kerja bahkan termasuk tingkat absensi karyawan dapat dinilai.

Pada awalnya, penggunaan penilaian kinerja telah dikenal dan mulai dikembangkan sejak 40 tahun terakhir ini. Secara formal, praktik penilaian kinerja telah ada sejak berabad-abad yang lalu. Pada awal abad ketiga masehi, ahli filsafat dari Cina yang bernama Sin Yu, ia mengkritik dan menilai yang disampaikan kepada dinasti Wei, mengatakan bahwa penilai kerajaan dari Nine Grades jarang menilai orang berdasarkan dari jasanya, tetapi selalu menilai berdasarkan rasa suka dan tidak suka kepada raja saja. Oleh karenanya, sampai sekarang penilaian kinerja bagi yang dinilai atau karyawan selalu beropini pro dan kontra untuk mendapatkan penilaian buruk atau tidak baik. Pada awal tahun 1950 an, penilaian kinerja praktis secara perlahan hanya dapat diterapkan dan diterima pada sejumlah organisasi. Sebelumnya, penilaian kinerja hanya digunakan sebagai basis dan acuan pembuatan keputusan bidang administrasi saja semata-mata seperti promosi, kenaikan gaji, hukuman. Kemudian, makin lama terus berkembang mulai dekade tahun 1960 an sampai dengan 1970 an, penilaian kinerja sudah mulai banyak diterima dan digunakan sebagai pengembangan sumber daya manusia di banyak organisasi perusahaan modern.

Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan. Banyak sekali definisi atau pengertian dari kinerja yang dikatakan oleh para ahli, namun semuanya mempunyai beberapa kesamaan arti dan makna dari kinerja tersebut. Sedangkan pengukuran kinerja mempunyai pengertian suatu proses penilaian untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi serta efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Oxford Dictionary, kinerja merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi. Sebenarnya merupakan suatu konstruk, dimana banyak para ahli masih memiliki sudut pandang berbeda dalam mendefinisikan kinerja tersebut.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut model partner lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa falktor, yaitu:

• Harapan mengenai imbalan
• Dorongan
• Kemampuan
• Kebutuhan
• Persepsi terhadap tugas
• Imbalan internal
• Eksternal
• Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Beberapa aspek yang mendasar dan paling pokok dari pengukuran kinerja sebagai berikut:

1. Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi, dengan menetapkan secara umum apa yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan tujuan, visi dan misinya
2. Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja, yang mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, sedangkan indikator kinerja mengacu pada pengukuran kinerja secara langsung yang berbentuk keberhasilan utama dan indikator kinerja kunci
3. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi, menganalisis hasil pengukuran kinerja yang dapat diimplementasikan dengan membandingkan tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi
4. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran atau hasil kepada organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang diambil dari organisasi selanjutnya

Perbedaan Evaluasi Kineja dengan Pengukuran Kinerja

Pada umumnya dan sering kali pengertian evaluasi kinerja dengan pengukuran kinerja dianggap mempunyai kesamaan dan mempunyai arti definisi yang sama. Dalam literatur dalam kamus bahasa Indonesia populer, fungsi pemantauan sering dijadikan satu atau gandeng dengan evaluasi. Sehingga artinya menadi pemantauan evaluasi, karena keduanya dianggap memiliki arti kesamaan dalam beberapa hal, diantaranya hasil kegiatan keduanya dianggap memiliki arti kesamaan dalam beberapa hal, diantaranya hasil kegiatan pemantauan dapat digunakan dalam melakukan kegiatan evaluasi. Oleh karena itu, penyebutannya sering digabungkan menjadi satu disebut “mo-nev” singkatan dari monitoring dan evaluasi. Namun demikian, pengertian evaluasi dan monitoring secara esensial keduanya dapat dibedakan, meskipun ada kesamaan dan perbedaannya.

Beberapa perbedaannya adalah sebagai berikut:

1. Pengertian evaluasi mempunyai cakupan lebih luas daripada monitoring, karena evaluasi lebih menekankan pada sasaran dan strategi yang dilaksanakan, apakah sudah tepat atau tidak pada pelaksanaan tersebut
2. Pengertian evaluasi dianggap kurang intens atau kurang kontinu sesuai dengan kebutuhan organisasi, sedangkan monitoring dilakukan lebih intens dan kontinu
3. Pihak yang mengevaluasi pada umumnya berasal dari pihak luar dari organisasi yang dinilai, meskipun tidak menutup kemungkinan dilakukan oleh pihak dalam sendiri, sedangkan monitoring hanya dilakukan oleh pihak dalam internal saja.
4. Akuntabilitas Kinerja

Pada usaha swasta maupun usaha milik negara, merupakan hal yang sudah biasa untuk dilaksanakan secara kontinu dan sudah menjadi kebiasaan sejak lama dilakukan. Pengertian akuntabilitas berasal dari kata bahasa Inggris, accountability yang mempunyai arti pertanggung jawaban. Akuntabilitas merupakan suatu hubungan antara pihak yang mengendalikan dengan pihak pengelola suatu entitas, dan secara formal, memiliki hak atau kekuasaan atas entitas masing-masing tersebut. Pada hakikatnya, akuntabilitas adalah kewajiban pemberian pertanggung jawaban kepada pihak yang memberi untuk menjelaskan dan memberikan alasan atas tindakan-tindakan yang telah dilakukan atas hasil upayanya dalam melaksanakan tugas atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Penerapan akuntabilitas itu, disamping berhubungan dengan penggunaan kebijakan administratif yang optimal dan legal, juga harus bisa meningkatkan akuntabilitas formal yang ditetapkan organisasi. Dalam akuntabilitas terdiri atas dua macam, yaitu (1) akuntabilitas vertikal dan (2) horizontal. Namun, lingkungan akuntabilitas mengacu pada kondisi di mana didalamnya harus dapat berjalan dengan baik dan sempurna. Maka secara khusus, suatu lingkungan yang memilki akuntabilitas adalah kondisi dimana didalamnya ada individu, tim dan organisasi yang merasa:

• Termotivasi untuk melaksanakan wewenang mereka dan memenuhi tanggung jawab masing-masing
• Mendorong mereka untuk melaksanakan pekerjaan dan mencapai hasil yang diinginkan organisasi
• Memberikan insipirasi untuk membagi dan melaporkan hasil pekerjaan mereka
• Mendorong kemauan untuk mau menerima kewajiban atas hasil kerja tersebut

1. Akuntabilitas Pemerintah

Dalam negara demokrasi harus berlandaskan pada prinsip-prinsip dasar bahwa kekuasaan tertinggi berada di tangan rakyat. Sejarah yang panjang telah mencatat dan mengokohkan prinsip ini dalam kehidupan banyak negara di seluruh dunia termasuk Indonesia. Dalam suat sistem pemerintahan yang demokratis, pembuatan undang-undang dan penggunaan sumber daya publik harus dapat membawa kewajiban bagi pihak yang memperoleh mandat untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut untuk mepertanggung jawabkan atas tindakan mereka secara terbuka kepada rakyat dan stakeholder yang telah memberikan mandat tersebut.

Berdasarkan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP), sasaran sistem AKIP tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menjadikan instansi pemerintah yang akuntabel, sehingga dapat beroperasi secara efisien, efektif dan responsif, terhadap aspirasi masyarakat dan lingkungannya
2. Terwujudnya transparansi instansi pemerintah, dan terwujudnya partisipasi masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan nasional
3. Terpeliharanya kepercayaan masyarakat kepada pemerintah atas pertanggung jawabannya

Ruang lingkup sistem akuntabilitas instansi pemerintah adalah mencakup semua kegiatan utama dari instansi pemerintah yang memberikan kontribusi bagi pencapaian visi dan misi instansi pemerintah. Kegiatan pemerintahan dan pembangunan yang menjadi perhatian utama dan menjadi sasaran utama tersebut mencakup sebagai berikut

1. Tugas pokok dan fungsi dari instansi pemerintah
2. Program kerja yang menjadi isu nasional
3. Aktivitas yang dominan dan vital bagi pencapaian visi dan misi instansi pemerintah

Ingin memahami dan meningkatkan standar kompetensi anda? Silahkan ikut training Multikompetensi dengan mengklik Link ini

Sumber

Judul Buku : Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi

Penulis: Prof. Dr. Moeheriono, M.Si.

Penerbit: PT RajaGrafindo Persada, Jakarta