Memotivasi Karyawan Kebun

Karyawan merupakan SDM (Sumber Daya Manusia) dan aset perusahaan yang terpenting yang perlu dijaga, dikembangkan, dan dikelola dengan baik.

Karyawan kebun pada umumnya dapat dibagi atas empat golongan, yaitu karyawan harian tetap sering disebut SKU, karyawan harian lepas sering disebut BHL, kemudian pegawai bulanan disingkat PB, dan terakhir kelompok staf yang merupakan kepala bagian atas.

Kebosanan barangkali merupakan sesuatu yang nyaris luput dari perhatian manajemen kebun, Secara penampilan dan penampakan luar karyawan kebun yang bosan akan terlihat baik-baik saja. Akibatnya manajemen pun tidak menyadari bahwa “diam-diam” produktivitas mereka menurun dan mereka tidak lagi menyelesaikan pekerjaannya sebaik biasanya.

Jika hal ini tidak mendapat perhatian manajemen dengan sungguh-sungguh, produktivitas karyawan terus menurun, Selanjutnya, manajemen akan mulai menyadari ketika segalanya telah jadi tampak salah dan buruk.

Salah satu cara untuk mengatasi karyawan yang dilanda kebosanan adalah dengan memberikan motivasi kerja kepada mereka.

Motivasi adalah bagaimana menghargai orang sesuai dengan martabatnya dan sangat dibutuhkan bagi karyawan yang mengalami stress berat.

Memotivasi adalah tindakan yang proaktif, sedangkan mengawasi/mengatur biasanya suatu tindakan yang reaktif. Pemimpin yang efektif akan memotivasi karyawan, sebelum mereka jenuh/bingung dengan pekerjaanya. Jika sudah bosan, karyawan tersebut akan menjadi malas/lalai sehingga harus diawasi/diatur kinerjanya.

Sebaliknya, karyawan yang tinggi motivasinya dapat mengatur dirinya sendiri, memiliki inisiatif yang besar, bahkan mereka biasanya mempunyai banyak ide (berinovasi) untuk meningkatkan kinerja tim.

Memotivasi adalah suatu keterampilan. Hampir sama dengan keterampilan berkomunikasi, memakai komputer, mengemudikan kendaraan, dan sebagainya. Semakin sering belajar dan berlatih untuk memotivasi orang lain, semakin efektif motivasi yang diberikan.

Ada dua hal yang harus diingat dalam memberi motivasi: Kita harus tulus (karyawan dapat mengetahui apakah semangat yang kita beri adalah hal yang tulus dari hati kita atau hanya basa-basi). Lalu terkadang kita harus mengubah (taylor-fit) cara kita memberi motivasi (cara memotivasi untuk setiap orang dapat berlainan, tergantung kepribadiannya).

Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan yang ada dari dalam dirinya dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang terkandung dalam perusahaan yang dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi.

Motivasi kerja pada karyawan perkebunan dapat bebentuk macam-macam, dibawah ini diuraikan beberapa cara memotivasi karyawan kebun antara lain :

A. Pemberian Penghargaan

Untuk karyawan atau kelompok kerja yang mencapai target atau sasaran (anggaran) yang ditentukan atau telah mempunyai prestasi kerja baik (misalnya pemanen yang paling tinggi produktivitasnya) diberi penghargaan.

Penghargaan terhadap pekerjaan ini dapat menimbulkan motivasi bekerja seseorang di lingkungan kerjanya. Penghargaan atas suatu posisi tugas atau keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan salah satu motivator yang mendorong seseorang bekerja lebih baik.

Memberikan imbalan/penghargaan atas suatu pekerjaan yang dikerjakan dengan baik harus dibakukan. Penghargaan bukan hanya dalam bentuk materi tetapi bisa juga dalam bentuk non materi.

Walaupun tidak semua orang tidak termotivasi dengan uang, uang atau benefit secara finansial tetap penting dalam memotivasi karyawan-karyawan seperti bonus tahunan, kenaikan/penyesuaian gaji yang lebih baik, premi, insentif, atau tunjangan.

Hal kedua yang perlu diperhatikan selain uang adalah kepuasan dalam bekerja atau feeling appreciated. Bahwa kalau mereka bekerja dengan baik, berterima kasih kepada mereka atau memberikan pujian. Ini merupakan penghargaan nonmaterial kepada mereka dan salah satu yang memotivasi orang untuk bekerja lebih keras.

Memberi selamat secara langsung dan pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik, Pemberian selamat ini harus dilakukan khusus dan tepat waktu.

Jika tidak mungkin bertemu langsung dengan karyawan yang berprestasi. Manajemen dapat melakukannya melalui telepon, sms, surat, memo, atau email. Surat/memo/email tidak perlu panjang, tetapi sebaliknya disebutkan apa prestasi karyawan tersebut. Karena tulisan tersebut merupakan penghargaan yang nyata, serta dampak atas “perasaan aman” itu berlangsung lama.

Manajemen juga dapat mengadakan pertemuan dengan seluruh karyawan, untuk memberi penghargaan kepada karyawan atau tim yang telah mencapai prestasi yang khusus/unik.

Penghargaan, penghormatan, pengakuan, serta perlakuan terhadap karyawan sebagai subjek atau manusia yang memiliki kehendak, pikiran, perasaan dan lain-lain sangat besar pengaruhnya terhadap moral kerja mereka.

Adanya penghargaan terhadap tugas atau pekerjaan, misalnya satpam yang berhasil mengagalkan, mengungkapkan atau menangkap pencurian TBS diberi penghargaan, sehingga dapat menyebabkan munculnya rasa cinta dan bangga terhadap tugas-tugas yang diberikan.

Rasa cinta dan bangga yang dimilikinya itu, memungkinkan yang bersangkutan dapat melaksanakan tugasnya dengan kesungguhan dan tanggung jawab.

B. Insentif atau motivasi yang bersifat material

Insentif atau motivasi yang bersifat material adalah segala daya perangsang yang memupuk loyalitas dan efisiensi karyawan ke dalam perusahaan yang terpenting diantaranya upah karyawan.

Upah harus diberikan sedemikian rupa dan kompetetif sehingga karyawan menerima imbalan yang setimpal, adil dan dapat memungkinkan pegawai hidup sepantasnya (misalnya upah sesuai dengan UMSP/Upah Minimum Sektor Perkebunan).

Dalam pemberian upah sedapat mungkin faktor-faktor biaya hidup dan peraturan upah minimum harus menjadi dasar.

Beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seseorang karyawan, yaitu pendidikan, pengalaman, kemampuan perusahaan, keadaan ekonomi, dan kondisi pekerjaan.

Faktor pendidikan dan pengalaman harus mendapat perhatian. Bagaiman juga tingkat upah seorang sarjana dan belum sarjana harus dibedakan, demikian juga antara yang berpengalaman dengan yang belum tidak berpengalaman.

Bila perusahaan mengalami keuntungan, para karyawan perusahaan harus turut menikmatinya melalui kenaikan tingkat upah atau pembagian keuntungan, demikian dalam keadaan sebaliknya.

Sebuah perusahaan perkebunan dapat memotivasi karyawannya untuk memperoleh hasil yang lebih besar dengan menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) kepada karyawan. Selanjutnya agar uang mampu memotivasi karyawan, jumlahnya harus berarti bagi mereka.

Pemberian insentif lain dapat berupa pemberian premi untuk pemanen yang melebihi basis borong atau premi kerajinan untuk setiap operasional driver yang setiap pagi memberishkan alat berat dan kendaraannya sebelum kendaraan dan alat berat beroperasi.

C. Pemberian fasilitas-fasilitas kepada karyawan

Pemberian fasilitas kerja untuk karyawan misalnya sepeda motor, HT, pakaian seragam untuk staf dan pegawai dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

Pemberian fasilitas-fasilitas untuk rekreasi kepada para karyawan dapat menumbuhkan rasa kerja sama di antara karyawan sebab semakin baik mereka bermain bersama-sama semakin baik pula mereka bekerja sama.

Begitupun pelayanan di bidang kesehatan karyawan perlu mendapatkan perhatian sebab karyawan yang sehat, lebih produktif daripada yang kurang sehat. Demikian juga pelayanan dalam bidang kesejahteraan dalam arti umum seperti perumahan haruslah mendapat perhatian serius dari pemimpin perusahaan.

Pemberian fasilitas lain kepada karyawan staf dapat berupa pemberian “cuti panjang”. Lokasi kebun biasanya lebih jauh dari kota dan keramaian, dan para staf berasal dari berbagai daerah. Untuk karyawan level tertentu (staf) yang bekerja di kebun diberi fasilitas lain seperti “cuti panjang”.

Yang dimaksud dengan cuti panjang adalah setelah beberapa tahun bekerja, staf diberi cuti dan tiket pulang pergi ke tempat asal. Ini dapat menghilangkan kejenuhan dalam bekerja, disamping itu memotivasi staf untuk bekerja lebih lama pada perusahaan perkebunan tersebut.

D. Promosi yang objektif

Promosi atau kenaikan pangkat adalah sesuatu yang pada umumnya diidam-idamkan oleh masing-masing karyawan sebab dengan demikian ia memiliki hak-hak dan kekuasaan yang lebih besar dari sebelumnya, dan berarti menaikkan penghasilannya.

Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, dimana tugas, wewenang, dan tanggung jawab lebih tinggi dari sebelumnya. Ini dilakukan demi perkembangan karyawan selanjutnya karena pada jabatan sebelumnya ia telah menunjukkan prestasi yang optimal dan kalau tetap pada jabatan lama akan menimbulkan kebosanan. Misalnya dari mandor perawatan menjadi mandor I, atau dari mandor I dipromosikan menjadi asisten.

Memberikan promosi berdasarkan kinerja (prestasi karyawan), bukan pilih kasih. Pastikan bahwa sistem promosi yang berlaku benar-benar berdasarkan hasil kinerja karyawan. Karyawan yang berprestasi tinggi akan mempunyai kesempatan lebih besar untuk mendapat promosi.

Promosi ini akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan juga mendorong karyawan lain untuk berprestasi sehingga terjadi persaingan yang sehat. Jika manajemen pilih kasih atau tidak memberi sanksi kepada yang tidak berprestasi, secara tidak langsung hal tersebut akan membuat kecewa karyawan yang kinerjanya baik (motivasinya akan turun).

E. Penempatan yang tepat

Penempatan yang tepat dari seorang karyawan adalah salah satu hal yang dapat menaikkan efisiensi karyawan dan menimbulkan kepuasan dalam melaksanakan tugasnya (misalnya karyawan yang mempunya latar belakang mesin, sangat sesuai ditempatkan pada bagian bengkel). Karyawan yang memangku jabatan tidak tepat, sering merasa bosan dalam melaksanakan tugasnya.

F. Pelatihan dan Pendidikan

Pelatihan dan pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan yang di desain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga karyawan yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu. Pelatihan lebih bersifat praktis, sedang pendidikan lebih bersifat teoretis.

Berbagai jenis pelatihan dan pendidikan yang dapat dilakukan perusahaan perkebunan tergantung pada kebutuhannya, misalnya pelatihan tentang kebijakan prosedur perusahaan, pelatihan tentang keterampilan khusus pelatihan human relations, pelatihan memecahkan masalah, pelatihan pengambilan keputusan.

Pelatihan atau pendidikan yang teratur dan sistematis dapat menimbulkan kegairahan bekerja karyawan karena dengan pendidikan dan latihan, terbuka jalan bagi pegawai untuk menaiki tangga-tangga kedudukan didalam perusahaan.

G. Training

Salah satu tanda akan adanya kebosanan ialah bila seseorang mengenal pekerannya terlalu baik atau mengerti semua tombol yang harus dipencet.

Tidak ada yang melemahkan motivasi karyawan lebih cepat selain pekerjaan rutin dan pekerjaan yang tidak menantang. Bila perusahaan ingin agar karyawan melakukan pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan para manajer harus memperlihatkan kepada karyawan bagaimana mereka dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk mempelajari tugas-tugas baru atau menciptakan tantangan baru pemberian training.

Training dapat dilakukan secara internal oleh perusahaan sendiri atau pihak luar dan training disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Misalnya training sistem akuntansi, administrasi kebun atau menyangkut teknis atau budi daya tanaman seperti cara pemupukan yanb baik, cara panen yang sesuai dengan standar dan sebagainya.

Dengan adanya training, karyawan merasa dirinya masih bermanfaat dan dibutuhkan.

H. Kondisi-kondisi pekerjaan yang menyenangkan

Peralatan yang baik, ruangan kerja yang nyaman, perlindungan-perlindungan terhadap marabahaya, ventilasi yang baik, penerangan cukup dan kebersihan bukan saja dapat menambah kegairahan bekerja, tetapi akan menaikkan efisiensi.

I. Sikap dan contoh pimpinan terhadap bawahannya

Karyawan harus mempunyai kepercayaan terhadap atasannya. Sikap pimpinan/staf akan menambah gairah kerja pegawai. Bila pimpinan itu menaruh pengertian, simpati, mempunyai sifat kejujuran, dan tidak mementingkan diri sendiri, setiap atasan/staf harus memiliki sifat integritas, yakni yang membuat orang lain termasuk bawahannya percaya kepadanya.

Kalau atasan memberikan contoh jelek dalam bekerja, bermalas-malasan tidak masuk kerja tepat waktunya, maka bagaimana atasan mengharapkan karyawan akan bekerja keras?

J. Persaingan

Memaikai persaingan untuk memotivasi karyawan. Setiap perkebunan tentunya bersaing dengan perusahaan perkebunan lain dalam mencapai sukses/target bisnis. Persaingan ini dapat dipakai sebagai alat untuk memotivasi karyawan untuk menjadi lebih baik atau mencapai lebih banya daripada kompetitor.

Misalnya kebun tetangga mampu menghasilkan 20 ton/ha, maka data ini dapat menjadi dasar untuk memotivasi karyawan kebun agar mendapat hasil yang lebih baik misalnya 21 ton/ha untuk tahun yang sama.

K. Pekerjaan yang terjamin

Pekerjaan yang terjamin bagi karyawan perusahaan haruslah tetap dipertahankan. Karyawan akan menunjukkan loyalitas yang kecil, bila ia merasa jabatannya hanya sementara saja. Kebiasaan memecat dan mencari tenaga kerja baru adalah suatu tindakan yang tidak disenangi oleh karyawan perusahaan.

Tindakan seperti itu memberikan bayangan ancaman terhadap jaminan kehidupan karyawan.

Ada beberapa hal yang penting dalam memotivasi karyawan kebun. Motivasi ini dimaksudnkan untuk memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya mencapai tujuan perusahaan perkebuanan, yaitu produktivitas yang tinggi, biaya yang efisien, dan kualitas/hasil kerja yang memenuhi standar baik bagi diri karyawan yang bersangkutan maupun bagi perusahaan.

Pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia (karyawan kebun) merupakan tugas pokok pimpiman kebun. Tugas ini bukanlah semata-mata karena ingin memajukan karyawan, tetapi karena kesadaran bahwa mutu sumber daya manusia sangat menentukan kualitas yang dihasilkan.

Ingin mengetahui pemahaman tentang kebun kelapa sawit? Ikuti training Multi Kompetensi dengan mengklik Link ini

Sumber

Penulis : Maruli Pardamean, Qid, CRMP

Penerbit : LILY PUBLISHER sebuah imprint dari Penerbit ANDI

Tinggalkan komentar

error: Content is protected !!